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彼らの胸のうちには、職場の若い社員と対等にできるというプライドや、特別扱いされたくないという負けん気があるいっぽう、若い社員より遅くきて早く帰るのでは申し訳ないという気持ちもあるのである。
その微妙な心の動きを読んでやらなければいけなかった。 そのときの私は、彼らの体の健康管理ばかりに目が行き、何よりも大切な心のヘルスケアを忘れていたのである。
この経験から判断するかぎり、労働時間の設定については、受け入れ先の会社とできるだけ同じ時間にするほうがいいということになる。 もしこれからY会社をつくろうとする会社があるとすれば、アンケートなどを通じて現場の要望を細かく聞いてから決めたほうがよいと思う。
ところで、Yには退職金制度はない。 その代わり退職慰労金制度がある。
退職者が挨拶にきたとき、会社として感謝の気持ちを表すことができないのでは、淋しいと思ってつくった制度である。 金額的には、入社して一年後に辞める場合は一〇万円、年目が〇万円、以下、三年目三〇万円、四年目四〇万円、五年目玉〇万円と一〇万円刻みに高くなり、それ以後は何年勤めても辞めるときに一律五〇万円を支給する。
この制度を検討するに当たっては、税金のいちばんかからない方法を探した。 いくつかの案があったが、最終的には団体契約の生命保険の形で積み立てることになり、金額的に五〇万円が上限ということになったのである。

もともとYは、利益が出ればすべて社員に還元する方式をとっているので、内部留保金はまったくない。 だから退職慰労金の原資もないのである。
そこでD生命に積み立てるという方法をとったのだが、D生命のほうは「過去のデータから判断して、年間にこれくらいの人が辞める。 内訳は在籍五年以上が何人、四年で辞めるが何人…」というふうに、退職人数を想定していたらしい。
ところが、例年と異なり、急に年間で一七名が辞めるという年があった。 九六年のことである。
これは例年の想定をはるかに超えた人数だったようで、あとになってD生命から七人分約五〇〇万円にのぼる請求が届いた。 おかしな話である。
退職者が少ないときはD生命が儲かっているはずなのに、想定人数より多くなればすぐ請求するというのでは、約束が違っている。 結局、D生命との関係はその年で終わりにして、次の年からは引当金として内部留保金を積むことにした。
現在は、だいたい年間一〇人の退職者を想定して、実質的な退職慰労引当金として毎年五〇〇万円ずつ積むようにしている。 それでもなお、監査のときは、会計士からもっと内部留保金を積むようにという指導を決算のたびに受ける。

企業の会計制度が変わり、連結決算が重視されるいわゆる会計ビッグバンにより、Yのような福祉会社でも、商法上は資本金一〇〇〇万円の株式会社なので、容赦なく普通の会社としての指摘を受けるのである。 加えて、こんどは税法が変わり、退職引当金に〇パーセントの税金がかかるようになった。
こうなると、たしかに退職慰労引当金をもっと積み増しすべきだということになる。 もし一年に五〇人もの退職者が出れば、現在の積み立てではとても間に合わない。
いざというときのために、資本金の一〇〇〇万円は手をつけてないで置いてあるが、それをとり崩すわけにはいかない。 やはり少しずつ積み増ししていくしか方法はなさそうだ。
ところで、そもそも六〇歳の定年退職時に、いったん多額の退職金を手にするY社員に退職慰労金が必要なのかという議論がある。 たしかに一般的な人材派遣会社の場合は、賞与も退職金もないのが普通である。
このへんは、それぞれの会社によって事情が異なるだろうが、Y方式の場合は、額がそれほど多いわけではなく、むしろ感謝の気持ちといったほうが正確だ。 Y会社のマネジメントに関して、Y さらに一つだけつけ加えておきたいのは、社員を引き受けてくれるグループ会社の経営者、菅理者の理解がないと、Yの社員は働きにくいということである。
Yも創立から五年目になると、本社はともかく、グループ会社の経営者や部課長のなかには、どうしてYのような会社があるのか、設立の経緯や趣旨をまるで理解しない若い世代が増えてくる。 数ある子会社の一つで、普通の会社としか思っていないのである。
そういう若い世代に属する関連会社の社長にM社のT社長がいるが、彼は一〇月に就労させたばかりのY社員を翌年三月にはもう辞めさせたいといってきた。 これには、さすがの私も怒った。
「半年で要らなくなる人を、おたくの職場の管理者はなぜ推薦してきたんですか」前にも述べたように、Yへの入社はそのグループ会社の職場の上司の推薦があって初めて面接をする。 そのうえで、その人の健康と働く意欲を確かめてから入社させる。
働く場所はYの基本方針として長年働きなれた古巣の職場である。 本人も決意を新たにして再出発したのに、そこのT社長から半年もたたないうちに「もう要らない」といわれれば、Y社員は立つ瀬がない。
私の抗議に、びっくりしたのはT社長である。 彼は普通にある人材派遣会社から人を入れたぐらいの認識しかなかったのだ。

そのかぎりでは、雇用期聞は採用する会社が自由に設定できると思っていたはずである。 じつはこれはあまり大きな声ではいえないことだが、Yが創立されるとき、受け入れ先の本社とグループ会社は、最低六五歳までの五年間は雇用を保障するという内規があった。
それがいつの間にか、いまの若い世代の経営者・管理者には伝わらなくなってしまっていたのだ。 さらにM社の場合は、経営者と管理者の聞で意思疎通を欠いていたことにも問題があった。
結局、M社の社長が本社の役員たちに確認した結果、自らに非のあることを認めて、件落着となった。 当のY社員は、この件は何も知らずに現在も元気に働いている。
ショックを受けたのは私のほうだった。 これまでは関連会社の若手社長や管理者たちとあまり接触することもなかったが、企業の高齢化が近づいている昨今、折にふれてY会社の存在意義を知らせていく努力が必要だと痛感した。
どんな場合でもいえることだが、一片の内規や命令だけでは人は動かない。 また、内規や規定というものは、いつか時代にそぐわなくなる。
それをカバーしていくのは、やはり血の通った、コミュニケーションの確立した人間関係である。 Y会社のマネジメントは、Y社員の管理だけでなく、Y会社を支えてくれるグループ各社の経営者・管埋者の意向も視野に入れなければならない。
今日風にいえば、顧客満足度を考慮しなければならなくなったのである。 ただ、私がY社長時代に一貫して守ってきた立場とは、私はあくまで働く仲間の代理人であるということだ。
仲間が老いてなおいきいきと働くには何が必要か、その環境をどう整えればいいか、ということだけを考えてきた。 Y社員はいずれも熟練した技術をもつ技能員である。
その仕事ぶりは、受け入れ先企業にどれだけ貢献しているか計り知れないものがある。 それだけで顧客満足度は十分に高いと、私は勝手に判断してきた。

だから、いちいちもみ手で、関連会社の経営者・管理者にYを売り込むような真似はしなかった。 それでなくとも彼らは十分に会社に貢献してきたのだから。

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